Libérez le potentiel de votre équipe grâce à un processus de performance efficace (et humain)

Vous avez réuni une équipe compétente, engagée, en phase avec la culture de votre entreprise. Bravo ! Mais ce n’est pas suffisant ! encore faut-il que vos nouveaux talents soient et restent performants pour vous permettre de livrer votre vision.

Mais comment stimuler la performance dans votre entreprise ? Comment faire en sorte que vos talents progressent, se sentent reconnus et contribuent concrètement à la croissance de votre organisation.

Voici une méthode simple, claire et humaine pour y parvenir.

1. Fixer des objectifs clairs et alignés

Avant toute chose, chacun doit savoir ce que l’on attend de lui, et comment il peut contribuer concrètement à la vision globale de l’entreprise. C’est ultra important pour garder toute l’équipe alignée vers le même objectif.

• On fixe des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis)
• On Co-construit avec le collaborateur : on veille simplement à ce que les objectifs personnels soient en cohérence avec les besoins de l’entreprise
• On fixe deux à trois objectifs maximum par période, pour garder la clarté et la motivation
• L’idée, c’est d’impliquer le collaborateur dans le processus dès le départ. Plus il est acteur, plus il s’engage et prend ses responsabilités.

2. Soutenir le développement des compétences

Un collaborateur performant est un collaborateur qui a la bonne compétence pour accomplir sa mission, et qui a l’opportunité de progresser, sinon il se sent en échec ou il a l’impression de stagner, et ira progresser ailleurs. Pour développer ses compétences : 

• Évaluez son niveau actuel : débutant, opérationnel, modèle ou innovateur
• Définissez l’étape suivante, et proposez un accompagnement adapté : formation, coaching, mentorat…
• Faites de la progression un réflexe, pas un événement annuel

Malheureusement, beaucoup de startups que j’accompagne ne formalisent pas la gestion des compétences et ça amène des challenges assez conséquents. Ce processus est un levier de rétention puissant, ne le laissez pas de côté. 

3. Donner du feedback régulièrement

Le feedback, c’est le carburant de la performance. Sans retour, pas d’ajustement, pas de progrès, pas de reconnaissance. Mais attention, donner du bon feedback est un art. Pour être bien fait, il doit être

• Actionnable : centré sur des comportements modifiables
• Opportun : donné au bon moment
• Pertinent : concret, spécifique et sincère

Profitez aussi des moments informels pour glisser un retour constructif, dans un climat détendu.

4. Suivre et évaluer en continu

Je ne suis pas une grande fan de l’évaluation annuelle, trop souvent vague et basée sur des souvenirs flous. En réalité, vous retenez simplement les quelque deux, trois mois précédent l’évaluation. Je préfère de loin, des évaluations plus rapprochées : 

• Planifiez des points réguliers chaque trimestre (idéalement) ou au semestre
• Encouragez l’autoévaluation pour renforcer la responsabilité individuelle
• Utilisez quelques questions simples pour structurer les échanges, ne perdez pas une semaine à évaluer vos talents.

Pour aller plus loin, les évaluations 360° peuvent enrichir la vision. Chaque membre de l’équipe peut ainsi évaluer ses coéquipiers, ce qui rationalise les résultats, et vous enlève le poids d’évaluer seul vos collaborateurs. C’est super efficace pour les équipes de six à dix personnes à condition qu’une culture de confiance solide règne dans l’entreprise.

Si vous voulez profiter des outils que j’utilise personnellement pour gérer la performance, je vous invite à télécharger mon processus de gestion de la performance 100% gratuit avec tous les modèles de rencontre, les questions à poser etc… C’est une mine d’or que je réserve habituellement à mes clients, mais que j’avais envie de partager avec vous aujourd’hui.

Il ne faut pas oublier la non-performance !

Que faire si un de vos collaborateurs n’est pas au niveau de vos attentes ? comment et pourquoi gérer la non-performance ? Tout d’abord, pour permettre à votre entreprise d’être performante, mais aussi pour favoriser la rétention de vos talents. Saviez-vous que travailler avec des gens non compétents est une raison souvent évoquée par les personnes qui démissionnent ? Malheureusement, la non-performance ne se résout pas d’elle-même. Elle se traite, avec exigence et bienveillance. Quand un cas se présente, réagissez rapidement, et rencontrez la personne : 

1.   Clarifiez les faits, objectivement : exprimez clairement vos constatations.
2.   Écoutez pour comprendre les causes de cette non-performance
3.   Construisez un plan d’amélioration réaliste et partagé avec votre collaborateur. Assurez-vous qu’il sache quoi faire pour remédier à la situation
4.   Suivez régulièrement les progrès, et ajustez si besoin

Et si malgré tout, les résultats ne sont pas au rendez-vous, il faudra peut-être prendre des décisions difficiles, pour le bien de l’équipe. À tout moment, votre collaborateur doit savoir ce qu’il pourrait se passer s’il ne progressait pas assez vite.

En résumé

Un bon processus de gestion de la performance doit-être simple et adapté à votre culture, centré sur l’humain et orienté vers l’action.

Ne vous attardez pas uniquement à la performance individuelle, mais travaillez aussi la performance collective. Comment vos talents (individuellement performants) doivent-ils bien travailler ensemble pour assurer la performance globale de l’organisation ? Ça ce sera le sujet d’un prochain blog post, car il y a beaucoup à dire. 

Mais si vous voulez une équipe engagée et performante, commencez par lui donner des repères clairs, du feedback régulier, et les moyens de progresser. C’est l’un des investissements les plus rentables pour votre croissance.

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